I sin bog “Det gennemsnitlige menneske” har forfatteren Morten Albæk et helt afsnit om ærlighed – og løgn. Albæk skriver bl.a. om de hemmeligheder, vi alle sammen har og fokuserer sin forundring i sætningen: “Men det interessante er primært, hvorfor så mange af os ikke har mod og værdighed til at udtrykke det, som vi tænker eller føler – eller til at lægge det, som vi har foretaget os, åbent til skue for omverdenen”. Det spørgsmål, er der mange svar på og Albæk byder da også selv ind med et: “Men på samme måde som vi ved, et der en konsekvens ved at danse kinddans med løgnen, ved vi også, at der er en lige så stor konsekvens ved at være mere ærlig end gennemsnittet. Stigmatisering og udstødelse rammer i mindst samme grad det hudløst ærlige menneske som den notoriske løgner”.
På mit arbejde er vi lige nu i gang med en større organisationsændring. Sådan noget forekommer med mellemrum på alle større arbejdspladser: Når virkeligheden udenfor arbejdspladsen ikke vil tilpasse sig vores forestillinger, må vi jo tilpasse os virkeligheden. I min verden er der tale om en politisk virkelighed mere end en økonomisk, forretningsmæssig virkelighed. Politikerne ønsker en anden organisation – og vi tilpasser os.
Det kan være “øv”, “bøvlet” og på tusind andre måder ufattelig hårdt at gennemleve en organisationsændring: Både som medarbejder og som leder. Men som regel hjælper det på stemningen og “moralen”, hvis det fælles mål er klart for alle. Næsten uanset hvilke organisations- eller ledelsesteoretikere man læser, er et af kriterierne for succes i en forandringsproces, at alle kan se målet og deler visionen om de bedre tider, der vil møde os, når målet er nået.
Et af værktøjerne i min “ledelsesværktøjskasse” er ærlighed. Ikke nødvendigvis hudløs ærlighed, for det får for sjældent det bedste frem i mennesker, men empatisk ærlighed, hvor vi giver hinanden chancen for ikke at tabe ansigt, hvis der er tale om ærlig kritik. Og hvor ærlig ros gives for godt arbejde eller en seriøs indsats, men ikke uddeles i lagkagetykke mængder, fordi vi er mødt på arbejde mandag morgen!
Jeg forsøger at være ærlig, f.eks. i forhold til de organisationsændringer vi netop nu gennemlever. Hvis mine medarbejdere spørger, om jeg “ved noget” kan svaret være: “Nej, lige præcis den ændring ved jeg intet om”, men det kan også være “Jo, det ved jeg noget om, men jeg har fået besked på at tie stille til på mandag” eller “Ja, jeg ved noget og I får besked i morgen”. Endelig kan jeg måske svare, at jeg ikke ønsker at diskutere spørgsmålet… men det sker nu sjældent!
Uanset svaret ved mine medarbejdere, at jeg svarer ærligt. Det er ikke altid jeg svarer, som spørgeren ønsker, men det er min (måske naive) opfattelse, at jeg får respekt for at være ærlig. På samme måde har jeg stor respekt for mine medarbejdere, der er også er meget ærlige, hvad enten det drejer som ting, de synes, jeg kunne gøre bedre eller forhold på arbejdspladsen, der trænger til et empatisk ærligt tjek.
Jeg vil gå så langt som at påstå, at ærlighed ikke bare er en værdi på min arbejdsplads, men i højere grad det, som E. Schein kalder en “basic assumption” defineret som “… represent the truth, or what the members of the culture believe to be their reality“. “Basic assumptions” tages for givet af organisationens medlemmer lige som fisk tager vand for givet!
Med det udgangspunkt er jeg – og mine medarbejdere – i den senere tid blevet udfordret af meldinger fra vores ledelse om, at de igangværende organisationsændringer ikke vil komme til at påvirke os. Vores afdeling er allerede blevet fusioneret og underlagt en ny ledelse, men alligevel hævder den øverste ledelse, at det ikke vil påvirke os. Det er åbenlyst for alle involverede, at ændringerne allerede har påvirket os og det er ligeså åbenlyst, at der vil komme flere ændringer, der vil påvirke os yderligere. Man kan diskutere, i hvor høj grad ændringerne påvirker os (ud over at de er forstyrrende i nuet) og man kan diskutere, hvor meget vi bør bekymre os om dem. Men det er indiskutabelt, at vi er påvirket af ændringerne – også i det daglige arbejde.
Vi forstår godt, at ændringer er nødvendige, ja, de er ligefrem krævet af politikerne. Nogle af ændringerne kan vi endda se som positive allerede nu og andre kan måske blive det, hvis vi arbejder for det. Og det gør vi!
Men vi forstår ikke, at de mennesker, der er sat til at lede os ikke fortæller sandheden. Mine medarbejdere kan sagtens håndtere oplysninger om, hvordan deres hverdag vil forandre sig, de kan også sagtens forstå, at der ikke er taget beslutning om alting endnu eller at der endnu udestår nogle forhandlinger. Mine medarbejdere er ikke dumme! De kan godt gennemskue, når man ikke fortæller dem sandheden!
Men hvorfor så blive ved med at love medarbejderne, at ændringerne ikke vil påvirke dem? Er det som Morten Albæk skriver, så banalt, at selv den øverste ledelse er bange for at ærligheden virker stigmatiserende og udstødende? Er man som den øverste ansvarlige for 600 – 700 medarbejdere så bange for at være ærlig, at man vælger alternativet “at pakke sandheden ind”? Eller lader man ærligheden løbe fordi man ikke tror, at medarbejderne kan gennemskue forklaringerne?
Jeg ved det ikke. Men jeg har prøvet at spørge min nærmeste chef… han svarede ærligt! Men desværre ikke på en måde, som jeg kunne bruge overfor mine medarbejdere. Jeg har også prøvet at spørge den chef, der er hovedansvarlig for organisationsændringerne… Men han gentog blot sine forsikringer om, at ingen i min afdeling vil blive påvirket af organisationsændringerne…
Morten Albæk skriver også:
“Jeg vil som leder meget hellere miste en medarbejder, fordi jeg er ærlig, end beholde en, fordi jeg er uærlig – ligesom jeg hellere mister mit job, mit ægteskab, en god kammerat eller den gode stemning i et selskab, fordi jeg er ærlig, end beholder dem, fordi jeg er uærlig…”
Jeg er ikke sikker på, jeg er lige så stålsat som Morten Albæk i min evne til at være ærlig. Men hver gang jeg ser, hvad manglende ærlighed medfører, så bliver jeg lidt mere overbevist om, at “med ærlighed når man længst”.
/Henrik
Comments